佐藤薬品工業株式会社様（管理職研修後半）

2025年8月22日、佐藤薬品工業株式会社様の管理職研修「管理職のための組織の力を高め成果を生み出すリーダーシップ研修」の後半プログラムが開催され、当社代表の柳瀬智雄が講師を担当しました。今回の研修では、学習成果の定着のため、前半と後半の2回に分けて、その間に実践課題を設定して開催しました。後半となる今回のテーマは「部下の成長支援」「個人面談」「ダイアローグ（対話）」でした。

知識の習得だけではなく、実践力を身につけていただくため、4時間の研修ではふんだんにワークを取り入れ、実体験いただくことで学びを深めていただきました。

ペアになって取り組んだ個人面談のロールプレイングでは、前回学んだ「傾聴」を意識しながら、ティーチングとコーチングを使い分けることを意識いただきました。実際に体験いただくことで多くの気づきと学びを得ていただくことができました。

＜参加者様のご感想＞

• 今回の研修では、「部下育成」「個人面談」「会議におけるダイアローグ」という3つの要素がございました。まず、部下育成については、私自身、「自分でやった方が早い」という考えや行動は思い当たるところが多々ございました。頭では、部下や新人に経験を積ませることが重要だと理解していましても、「今回は時間がないから」、「次からやってもらおう」と、自分で仕事を抱えてしまうことが少なくありません。その結果、部下の経験や成長の機会を奪うだけでなく、自分自身の負担も増え、悪循環に陥っていることに改めて気づかされました。研修で学んだ「傾聴力」や「コーチング」、そして「ダイアローグを活用した会議運営」は、部下育成や組織力の強化に向けた有効な手段であり、私にとって大きな学びとなりました。特にロールプレイは、実践的で非常によい経験になりました。今後は、これらの学びをいかに実践に移していくかが課題です。実践なくして成果は得られないのは当然ですので、積極的に取り組んでいきたいと考えています。私のリーダー宣言は「ポジティブになる」です。前向きな姿勢を大切にし、行動に移していきたいと思います。（50代女性部長付）
• 部下の成長を促すためには、上司としての関わり方が非常に重要であると改めて感じた。ティーチングでは、業務に必要な知識やスキルを具体的に教えることで、部下が仕事を進める上での土台を築くことができる。一方で、コーチングは部下自身の考えや気づきを引き出す手法であり、主体的な行動や成長を促す点で非常に有効だと感じた。特に、部下との面談を通じて価値観や悩み、将来の目標をじっくりと聞くことで、信頼関係が深まり、より的確な支援が可能になる。面談では、ただ話を聞くだけでなく、適切な質問を投げかけることで、部下自身が答えを見つける手助けができることも学びとなった。ティーチングとコーチングを状況に応じて使い分けることで、部下の成長を多面的に支援できると実感した。今後は、部下一人ひとりの個性や成長段階に合わせた関わり方を意識し、より良いチームづくりに貢献していきたいです。（40代男性課長）
• 根強く根性論の昭和が根底にあることを今回と前回で再認識いたしました。今回も部下を信用していないわけではないが、「自分がやったほうが早い、他の仕事を優先させた方が時間外労働短縮になる」との思いが強いことに気づきました。人材の育成の重要性のシミュレーションを拝見し、同じ労力を費やすのであれば指導に重きを置き、部下の成長を促すことが会社の維持発展であることを改めて感じました。ただ、仕事を押し付け経験させるのではなく、コミュニケーションを大切に「やらされてる感」を持たれずに指導ができればベストであると感じましたので指導が会社のため、部下のためと思い業務遂行に努めます。また、考えさせる必要性にも重きを置きたいと感じました。現状、多忙を極めている業務と得意先への可及的速やかな対応を求められている中、一般的な回答と対応については直ぐに指示し主体性の欠けた対応を強いていることは認識していましたが、今後は、可能な範囲内で「熟考させる時間」(目的、手段、一定の裁量、自己責任の重さなど)を設けたいと思います。軽傷のケガの失敗で経験を積んでもらい、許容できる器とフォローできるスキルが自身の成長に繋がることを再度肝に銘じます。ダイアローグは、業務以外でも活用ができると感じました。上司部下の信用信頼、安心感が前提ですがプライベートの事でも「言いたいことを言える、言っても馬鹿にされない、聴いてもらえる」が確立できていれば対話と協議を分けることなく同時進行で会議ができるのではと考えました。上司はコミュニケーションがとれている、信用されていると錯覚を起こしていないかは慎重に見極めることが重要であることは認識しています。トライ＆エラーを繰り返しみっともない姿も見せつつ、「使える上司」と部下が思ってくれることが私の目指す上司像ですので。（50代男性部長）
• 人材育成の重要性について講義いただき、仕事を完了させるということが仕事だと勘違いしていたことに気が付きました。管理職とはチーム全体のパフォーマンスを考え人材育成に力を入れる事が重要！育成のためのテクニックや部下との向き合い方、考え方を講義いただき、とても興味深かったのは「経験学習モデル」でした。学ばない人は「内省的観察(なぜだろう)」と「抽象的概念化(ということは・・・)」の考え方が中で抜けているということです。自分が考えている考え方はなぜか「みんな同じ考えをするのが当たり前」という決めつけがあったように思いました。これらが抜けている人もいるという事も念頭に置き共に考えるサポートが出来たらと思いました。また、「部下の成長を促す行動リスト」では子供の教育にも共通することの内容がとても多く、仕事でも日常でも学ぶ内容が多いと感じ、また自分の出来ていない「考えさせる」という点に気づかせて頂く良いきっかけになりました。つい1から10まで説明して、指示をする、という丁寧さを勘違いした過保護な対応をしていたのではないかと自分の行いを振り返ってみました。また、「ティーチング」と「コーチング」の違いや使い分け、面談でのテクニックや心がけについて、「ただ相手の話を聞く」というのではない、色んな技法により相手に話す内容の整理を促したり、見方を変えてみる声かけをしたり、日常の会話でも取り入れて練習していきたいと思いました。また、ダイアローグについて、実際ルールを基にグループで話をしてみると、私ってポンポンと会話したいと思うのか、相手の話がまだ終わっていないのに話始めようとしたくなるということに気づかされました。今回の研修で得た学びや気づきを日常に意識して自分が決めたことを具体的に実践していきます。（40代女性課長代理）
• 開始から「自分がやった方が早い病」の話があり、痛いところを突かれた感覚でした。当部では長期連休等(5月、8月)に規模の大きな改修工事やメンテナンスを実施しており、自分もまだ前線で工事を切り盛りしていました。最近になってようやく自分が担当することで部下の学びの機会、チャレンジの機会を奪っているという考えに至ったところでした。部下の成長に関与するチームと関与しないチームの例も分かり易かったです。自分が主役ではなく部下を主役にして輝けるように後ろからサポートすることで、組織のパフォーマンスが上がる。即実践するしかないですね。その為にももっと対話を増やしていかないといけないと痛感しました。これまでの仕事の進め方など、初めから考え直し、構築し直さないといけない部分が見えた感じがしました。逆に言えば良い組織、強い組織になる余地がまだまだあるのだと思います。そう考えるとこれからの色んなチャレンジがわくわくするものになりますね。前回に続き、非常に有為なものを学ばせていただきました。この学びを組織に還元できるようにあとは実践、経験あるのみ！！（40代男性課長）